第四章 家族企业人才流失对策

　　4.1 优化家族企业内部治理结构

　　首先，家族企业应优先的优化企业内部管理结构，要引进现代企业管理制度，还应该切实落实贯彻下去。从而建立现代化的家族企业管理模式，引进非家族成员中的优秀的管理人才，还要引进现代化的管理理念和制度，将理论与管理实践完美的结合，注入新鲜的血液及先进的管理理念，从根本上改变导致这些不合理因素出现的症结一家族式经营管理模式。此外，家族企业高层管理还应重视从企业内部选拔优秀的人才进入核心管理层，因为企业内部的人才更加熟悉企业的方方面面，在人际交往方面遇到的阻力相对较轻。例如三一重工的梁稳根在再内部治理起到了榜样作用，从自身先做起，去其糟粕，留其精华，对人员结构调整和企业管理层调整进行科学决策，进而从根本上改变导致这些不合理因素出现的症结一家族式经营管理模式，促进三一重工更好更快发展的同时也使得他成为我国家族企业集团的首富。

　　4.2 健全家族企业人力资源战略规划制度

　　人力资源在知识经济时代是企业的第一资源，人力资源管理在企业在是至关重要的。中小家族企业在发展过程中应根据自身发展实际来改革家族式管理体制。这就要求企业要做到管理民主化、规范化、科学化，坚持贯彻落实科学发展观，而不应该仅仅把人看做企业牟利的工具。建立科学的选拔制度和用人机制才能保障其健康发展，以推进企业的各项工作顺利进行。家族企业要想在激烈的竞争中发展壮大，就要弱化家族式管理，而树立正确的人力资源理念，真正认识到人是企业的第一资源。我国著名家族企业—宗庆后的娃哈哈集团无论在企业人才结构的战略设计上，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都坚持把人才作为企业运行的第一要素，不断完善用人机制，重视和尊重员工，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，为娃哈哈的人力资源管理发展奠定一个良好的基础，使得娃哈哈集团长久不衰有了保障。

　　4.3 建立客观公正的绩效考评体系

　　在我国，很多家族企业缺乏科学合理的绩效评估体系。在进行绩效考核时，根据家族血缘关系作为考核的衡量因素，在考核内容、项目设定等方面缺乏明客观的衡量度和明确的评估标准。员工对企业的贡献与获得的待遇公平无法科学合理地联系起来，导致不全面、不客观的判断，得不到广大员工的认同。因此，家族企业要想获得长久发展就必须建立科学、公正的绩效考核制度，要有胆识的摒弃中小家族企业狭隘的感情考核体系，确立科学合理的绩效考核指标体系。建立回报与绩效挂钩的公平的、有效的业绩效考评体系是重要的。考核的内容应包括员工的品德、才能及工作态度等各方面，并针对企业中的各类人才制定不同的评价标准与考评标准。除了对待员工有合理的待遇外，还应该给员工以责任感、安全感和归属感，将绩效考评的结果与薪酬管理联系起来，这样才能发挥绩效考评的效果，才能达到降低人才流失的目的。

　　4.4 设计合理的薪酬和激励制度

　　根据调查资料显示，目前我国家族企业的薪酬水平整体上处于偏下位置，达不到其他发达国家的标准。在对人才的吸引力来说是不具备优势的。这也是企业无法留住人才的原因之一。人才是企业的最大财富。提高薪酬的高度，使其不低于同地区同行业相似岗位的薪金水平。酬结构也应细化以针对公司组织架构中的不同级别、不同的职能部门、不同职能部门的员工，薪酬构成也要具有针对性，在薪酬的支付方式上，家族企业要更加透明化，这样可以减少员工之间的相互猜忌，同时也对员工起到了激励作用，让员工清楚明白自己所处的位置以及怎样获得更高的报酬。

　　还有许多家族企业并没有全面了解人才就业的动机和需求，在激励机制上，形式和内容有很大的局限性，激励手段基本上仍以单一的物质激励为主，忽视员工精神方面更高层次，不能适应家族企业发展的需要。经济需求不再是第一需求，家族企业必须运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求，良好的激励机制能够有效地为企业留住人才，激发人才的创造力，以达到减少人才流失的目的。

　　4.5 构建系统规范的企业培训体系

　　知识技术的增长与快速更新要求企业要对员工进行终身教育和培训，员工要在企业组织中需要不断学习提高，才能有利于企业的创新和发展。员工培训也是家族企业人力资源开发与管理的重要组成部分，是强化人力资源管理的有效手段，企业的管理者要转变对培训的传统的错误认识，要明确培训并非是单纯的费用支出，而是一个提高企业员工的技能和素质的良性过程，通过培训，增强了企业的核心竞争力。还会使员工感觉到他们被企业重视，从而增强了员工凝聚力，及对企业产生归属感。在现代市场竞争中，家族企业要对员工一视同仁的进行培训，建立符合企业长期发展的高效培训体系。打好企业发展的基础，以保障企业的持续发展。例如义乌新光控股集团的周虞家族企业根据不同部门不同职位的员工，采取了不同的培训内容，在培训过程和连续性上，事先对员工的培训需求及目前公司所遇到的问题进行充分的调查，对培训内容进行适时的调整，充分发挥了培训对增强员工技能及解决公司实际问题所能起到的支撑作用。在参与培训的人员选择上给于无论是家族成员还是外来人才公平参与培训的机会，同时也注意控制每次培训时的人员规模，以避免影响培训的质量，对培训效果进行实时测评和及时反馈，在培训之后，对参与培训的人员从培训的满意度，及培一训效果方而进行综合考评及测试，以及时调整下次培训的内容及形式，将培训与绩效考核、薪酬体系、晋升等有机地联系起来。达到完善公司的培训制度、减少其对人才流失的负面影响的目的。这一举措的实施，极大的降低了义乌新光控股集团的人才流失，使其在竞争中站稳了脚跟，其总资产也达到了上百亿，稳居行业龙头地位。

　　结 论

　　二十一世纪是知识经济凸现的时代，伴随着世界经济全球化和一体化的进程，家族企业既面临着机遇同时又充满巨大的挑战。当前人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键因素，现在家族企业人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着传统的家族式经营管理模式给企业带来的种种弊端，家族企业只有把好人才观，才有可能在这样激烈的竞争中崭露头角。同时，做好这一点也是企业形成核心竞争力，取得长远发展的保证。

　　本文以家族企业的人才流失问题作为研究对象，分析了家族企业人力源管理及人才流失的现状，以以国内外有关人才流动理论和国内外有关人才流失模型为理论，以解决我国家族企业的人才流失问题为出发点，从家族企业人才流失的现状分析入手，在理论的层面上进行研究分析人才流失的消极影响，提出家族企业人才流失存在的问题，如家族管理模式中的弊端导致企业人才流失;缺乏人力资源战略规划;绩效考核体系不完善;激励与薪酬机制不健全;轻视员工培训等。而后从企业管理入手，提出了抑制或解决家族企业人才流失问题的对策，如优化家族企业内部治理结构;健全企业人力资源管理制度;建立客观公正的绩效考评体系;设计公平合理的薪酬和激励制度;构建系统规范的企业培训体系等。以达到促进家族企业持续发展的目的，为解决家族企业人才流失尽微薄之力，以期对中小家族企业为了应对人才流失而有所借鉴意义。

　　由于自身原因的限制，本文对家族企业的探讨只是停留在深入浅出的分析中，其中有很多不足之处望各位老师指正。